ベンチャー企業などは、それまでに大きなシェアを持っていたわけではないので、不況でもマイナスからのスタートにはならない。それならば、この時期に勝負を賭けて、大企業の裏をかくような戦略を打ち出すチャンスと考えたほうがよい。いまなら優秀な人材を集めることができる。しかけが成功すれば、その後の景気回復期に一気に成長していくことができるはずだ。まず、グローバル化を推進している企業は、この不況で足踏みをしてし
次第に体力を失っていくだけ... の続きを読む
バブルが崩れると状況は全く一変した。ついこの間までの労働力不足がまるでウソのように、労働市場は一転して労働力過剰、そして若年者の失業が懸念される状況になったのである。こうした極端な変化の背景にもやはり日本の企業の独特な行動パターンと雇用制度が強く影響していると思われる。バブルの時代に膨張しつづけてゆくかに見えた需要をあてこんで、多くの企業が莫大な設備投資をしたが、設備が完成した頃にバブルが崩れはじ
バブル崩壊の衝撃... の続きを読む
「辞める」と言うと、当然、「どこに行くのか？」と聞かれることになる。これを今の会社の人々に言うのか言わないのか、言うとしていつ言うのか、を心に決めておこう。特に、ライバル会社や取引先への転職の場合にはどういう説明と手順で転職を実現するのか、しっかり考えておく必要がある。基本的には、「自分の問題なので、転職先についてはお話ししません」という態度でいいが方針を決めておこう。そして、転職手続きの際に、忘
行き先についてどう説明？... の続きを読む
一九九一年から深まった平成不況の中で、新規学卒者をめぐる採用の状況は大きく変化したように見える。それまで極端な需要超過、供給不足であった新卒者の労働市場が一転して需要不足、供給超過に変わったように見えるからである。供給量は、第二次ベビーブームの子供達がここ数年大学生の年齢層になるので、小さな山になっているが、これに対して平成不況のバブル崩壊の後遺症で、大企業の労働力需要が落ち込み、それが新卒採用の
矛盾だらけの「就職協定」... の続きを読む
Ｋさんは就職以来勤めてきたＡ社が「特殊な会社」だと信じてきた。二十八歳のＫさんが就職活動をしたのは、ベンチャーブームといわれる時期だった。「古い体質の会社では生き残れない」というベンチャーの考えに共感したＫさんは、できるだけユニークな会社に就職したいと願うようになり、流通サービス関係のベンチャー企業Ａ社に身を投じ、営業の仕事を行ってきた。Ａ社の社員は、事あるごとに自分たちを「特殊な会社だ」と言った
特殊な会社... の続きを読む
そもそも間接差別に関する各国の制度の共通項をみると、（1）外見上は性中立的な基準が、異なる集団に与える影響の違いについて、（2）不利益な影響をこうむっている集団に属する人がその事実を申し立てれば、（3）使用者が問題となっている基準等に正当性があることを証明できない以上、間接差別が認定されるというものになっている。つまり、使用者に差別意図が存在したかどうかは問題ではなく、労働者は使用者の差別意思を証
改正均等法の可能性... の続きを読む
「親の介護の問題があるので、土地を離れられないんですよ。いまさら、知らない土地に年老いた親を連れて行くわけにもいかないですし。やむにやまれず、転職しなければならないか、と……」親の介護も、転勤拒否の理由になることが多い。少子化現象が叫ばれて久しいが、親の面倒を兄弟間でシェアする、というのも物理的に難しくなっているようだ。「親のことなど考えず、お前の好きな道を行きなさい」と親は言うかもしれないが、そ
親の介護の問題... の続きを読む
たとえ、学者や役人が賢者面して、超越的にエイジフリーや実力主義が良いと宣告しても、民主主義国家では通用しない。誰にどのように配分するかを決定するのは、究極的には国民である私たちなのである。定年制を維持し、実力主義に背を向けるような選択も可能なのである（厳密にいうと、その選択が憲法に反する場合には、許されないことになる。しかし、その憲法も。国民の手によって改正することはできる）。ただ。配分が深刻な問
能力に応じ働き必要に応じて受け取る共産主義国になる... の続きを読む
労働法のルールのなかには、終身雇用率年功型処遇などを前提として、労働者の論理が会社の論理に吸収されることは問題なしとして構築されていたものが多かった。たとえば、社員の担当職務の変更や部署替えについては、会社側に広い範囲の決定権を認めるというルールがその代表例である。社員にいかなる仕事をさせるかについては、通常、会社が一方的に決定してようとなっている。こうした権限を指揮命令権という。労働契約は「使用
配転に関する法的ルール... の続きを読む
就業形態の多様化や雇用の流動化の進展とともに、従業員の採用方法にも変革の波が押し寄せています。従来は、職業紹介を行なえるのは、原則として公共職業安定所（最近はハローワークの愛称で親しまれている）だけでした。しかし、昨今の雇用環境の変化には職安だけでは対応しきれなくなり、有料職業紹介の制限が緩和され、サービス、保安、農林漁業、運輸、通信、技能工、採掘、製造、建設、労務の職業を除いて自由化が進みました
採用方法の幅が広がった... の続きを読む
時間外労働の適正化指針として定められていた三六協定の目安時間が、平成11年4月から労働大臣の定める「基準」となりました。従来から、時間外労働については努力目標として1年間360時間という上限が目安として指針で定められており、これを超える時間数を定めた三六協定に関しては、労働基準監督署長が助言・指導を行なってきました。指針を労働大臣の定める基準とすることで、この助言・指導に法的な根拠が与えられたので
残業は上限基準を超えられない... の続きを読む
「ずっとミスミにいるかどうかは全然わからないですね。五年先にいるかどうかも怪しいし、自分のやりたい方向が、未来永劫会社と一緒という保証もないし。会社の方にもずっと一緒という考えはないでしょうね」しょっちゅう自分のやりたいことは何なのか考えている。ある日ミスミとはあわなくなるかもしれない。その時どちらを選ぶかという場面も当然出てくる。会社の方もそれでOKである。そうやって離れていく人がいるかと思うと
ずっとミスミにいるかどうかはわからない... の続きを読む
楽観的に日本経済や雇用を捉えるビジネス書、それとは真逆ですごく悲観的に日本経済を捉えて「失業率は10％を軽く超える」というような予測をする書籍と異なって、現実的にあり得るシナリオを示そうと心がけたつもりである。その意味では、正社員リストラについてはそれほど悲観的なシナリオを示すことはなかった。現実に、大企業でさえ採用抑制で正社員を減らしてきたこと、人口減少で正社員が足りなくなっていることを考えると
一部専門分野は外国頼みになるかもしれない... の続きを読む